유리절벽 이란?
유리절벽이란 위기나 압박, 불경기 에 실패할 가능성이 높은 상황에서 여성이 더 높은 자리에 오르는 상황을 말한다. 간단히 말해서, 이러한 상황에 처한 여성은 실패할 준비가 되어 있습니다. 이 용어는 파이낸셜 타임즈 증권 거래소 (FTSE) 100 지수 에 포함된 100개 회사에 대한 연구를 발표한 영국 엑시터 대학의 연구원들이 만든 용어입니다 . 이 연구원들은 여성을 더 높은 직위로 승진시키는 것이 종종 부정적인 영향을 미친다는 것을 발견했습니다. 그리고 실패를 준비하는 것은 절벽 가장자리에 서있는 것과 같습니다. 실패하면 떨어집니다. 유리절벽이란 위기나 침체기에 여성이 특정 산업 분야의 리더십 역할로 승진하는 경우가 많기 때문에 실패할 가능성이 높다는 사실을 의미합니다. 이 용어는 조직에서 여성이 얼마나 높은 자리에 오를 수 있는지에 대한 보이지 않는 무언의 한계를 의미하는 유리 천장이라는 용어에서 파생되었습니다. 여성을 승진시키는 것은 회사를 하향곡선에서 끌어내지 못하면 회사에 책임을 묻습니다. 회사는 여성을 리더십 역할로 승진시키는 것이 좋아 보이기 때문에 실패하더라도 회사는 여전히 진보적이라는 평판을 얻습니다. 여성이 실패하면 회사는 비난 없이 남성을 자유롭게 재임명할 수 있습니다.
유리절벽 의 이해
유리 절벽은 금융 , 정치, 기술, 학계 등 다양한 분야에서 발생합니다 . 조직적이든 상황적이든 여성을 문제 상황으로 몰아가는 경향을 다룹니다. 이로 인해 성능이 저하될 가능성이 높아집니다. 유리절벽의 은유는 이 위치에 있는 여성들이 절벽에서 떨어져 실패할 위험에 처해 있다는 것입니다. 여성이 남성보다 더 불안정한 리더십 역할로 승진하는 데에는 여러 가지 이유가 있습니다. 하나는 어려움을 겪고 있는 회사가 고위 경영진 의 임기가 짧아질 가능성이 높기 때문에 직위 자체가 위험하다는 개념입니다. 그 위치에 여성을 배치하면 회사를 하향곡선에서 끌어내지 못하는 경우 회사에 책임을 물을 수 있습니다. “위기의 시기에 기업은 가장 가치 있고 잠재력이 높은 인재라고 생각하는 백인 남성을 잃을 위험을 무릅쓰고 싶지 않습니다. Pinsight 의 최고 경영자(CEO) 이자 작가인 Martin Lanik 은 말합니다. 그것은 또한 회사를 좋게 만듭니다. 여성이 실패하면 회사는 진보적이라는 꼬리표가 붙고 자유롭게 그녀를 남성으로 교체할 수 있습니다. 그녀가 성공하면 회사는 더 나아질 것이며 그 일에 적합한 사람을 임명한 공로를 인정받을 수도 있습니다. 실패할 확률이 높더라도 여성에게 리더십 역할이 거의 제공되지 않기 때문에 유리절벽 직책을 거절하기 어려울 수 있습니다.
특별 고려 사항
여성들은 종종 유리절벽에 처하게 되면 고군분투합니다. 인력에 멘토가 부족한 경우가 많기 때문입니다. 또한 남성이 다른 남성을 돕기 위해 호의와 정보를 제공함으로써 영향력 있는 위치를 사용하는 비공식 연결 네트워크인 좋은 노인 클럽이라고 불리는 것에 접근하는 데 장벽이 있을 수 있습니다. 전략적 네트워킹 은 비즈니스 세계에서 발전하기 위한 가장 일반적인 전략 중 하나입니다. 이것은 “지금 당신이 아는 것, 당신이 아는 사람입니다”라는 문구가 유래한 곳입니다. 여성은 남성과 네트워크를 형성하고 남성을 멘토로 삼지 않고서는 이 일을 할 수 없습니다. 그러나 여성은 이러한 비공식 소셜 네트워크 에서 항상 환영받는 것이 아니므 로 이러한 연결을 놓치고 있습니다.
유리절벽 의 역사
2004년 엑서터 대학교 연구원 Michelle K. Ryan, Julie S. Ashby 및 Alexander Haslam은 런던 증권 거래소(LSE) 에 상장된 100개 기업으로 구성된 FTSE 100 지수에 포함된 100개 기업을 연구했습니다. 구원들에 따르면, 이사회에 여성을 임명한 기업은 이전 5개월 동안 실적이 저조할 가능성이 더 높았습니다. 그들은 권력을 가진 사람들이 저명한 남성의 명성을 실패로 더럽힐 위험을 감수하고 싶지 않기 때문에 성차별이 여성을 이러한 위태로운 위치에 임명하도록 동기를 부여했다고 주장했습니다. Ryan, Ashby 및 Haslam은 “법률 업무 및 유리 절벽: 여성이 문제 사례를 주도하기 위해 우선적으로 선택된다는 증거”라는 제목의 기사에 게재된 법대생을 대상으로 한 또 다른 연구로 연구를 이어갔습니다. 그들은 다음을 발견했습니다. “위험도가 낮은 사건의 선임 변호인으로 선정될 가능성이 여성과 마찬가지로 남성 후보자도 높았습니다. 여성이 고위험 사례에 배정되고 일반적으로 실패할 수밖에 없는 사례에 배정되는 것을 선호하는 경향이 강했습니다.”
기타 연구
2013년에 Alison Cook과 Christy Glass는 American Fortune 500대 기업 에서 여성 및 소수 인종/민족 CEO의 승진 및 리더십 임기 가능성을 조사했습니다 . 15년 동안 모든 CEO 전환 데이터 세트를 사용하여 그들의 발견은 직업적 소수자(백인 여성 및 유색인종 여성)가 성과가 낮은 기업 CEO로 승진할 가능성이 백인 남성보다 더 높다는 유리 절벽 이론과 일치했습니다.
유리 절벽의 영향
여성은 기업의 사다리 를 확장하고 리더십 역할에 진입 하려고 할 때 이미 많은 장벽에 직면해 있습니다. 유색 인종과 같은 다른 소수 민족에게도 동일한 시나리오가 적용됩니다. 유리절벽은 이러한 장애물을 뛰어넘는 개인을 위해 직장에서 실패하도록 설정되는 불행하고 불가능한 상황을 만듭니다. “조직이 위기에 처했을 때 여성은 종종 문제를 해결하기 위해 개입할 수 있는 것으로 간주됩니다. 이 현상은 여성과 소수자를 실패로 몰아넣을 뿐만 아니라 기업 자체에도 지속 불가능합니다. 회사가 조직적 위기에 처했을 때 효과적인 리더십 전환을 촉진하기 위한 인프라 와 추가 지원이 없을 수 있습니다. 어떠한 조직적 지원이나 발전 없이 개인이 승진한다면, 실제로는 그 개인이 소수자로 토큰화되면서 회사에 진보나 포괄성이라는 착각을 불러일으킬 수 있습니다. 여성 리더나 유색인종은 실패한 회사를 궁극적으로 구하지 못하면 대개 회사를 떠나 더 많은 혼란을 야기합니다. 그리고 이러한 개인이 실패하면 리더십에 여성과 유색 인종에 대한 고정 관념이 더욱 강화됩니다.
유리 절벽을 방지하는 방법
유리절벽을 막는 첫 번째 단계는 간단히 알아보고 이름을 붙이는 것입니다. Ryan, Ashby 및 Haslam에 따르면 리더십에 있는 사람들이 가질 수 있는 편견을 인정하고 이러한 주제에 대한 교육을 제공하는 것이 좋은 첫 단계입니다. 여성과 소수자는 회사의 재무 상태 에 대해 가능한 한 많이 조사하고 배워야 합니다 . 회사의 주식 정보 및 업계 동향 을 포함한 통찰력에 대한 최신 정보를 유지 하면 위험 수준을 계산하는 데 도움이 될 수 있습니다. 네트워크를 활용하는 것도 매우 중요합니다. 연구원들은 새로운 프로모션의 위험을 평가할 때 지침과 통찰력을 요구할 것을 제안합니다. 협상 중에 역할의 성공을 어떻게 정의할 것인지 묻는 것이 좋습니다. 다음은 고려할 수 있는 몇 가지 질문입니다. 항상 초기 제안보다 더 많은 것을 요구하고 포지션의 위험 요소를 협상 지점으로 사용해야 합니다. 당신이 그 자리를 수락하기로 결정했다면, 당신은 남성 중심의 환경에 처하게 될 가능성이 높습니다. 이 시점에서 고유한 기술과 관점을 유리하게 사용할 수 있습니다. 실제로 여성은 12개의 감성 지능 역량 중 11개에서 남성보다 더 높은 점수를 받았습니다. 마지막으로 거절해도 괜찮습니다. 유리절벽에 직면해 성공하지 못한 많은 여성들은 쫓겨난 후에도 다른 회사를 이끌도록 요청받지 않는다.
유리절벽 vs 유리 천장
유리 절벽 대 유리 천장
유리절벽이 여성(그리고 유색인종)을 위해 존재한다는 생각은 또 다른 유사한 개념인 유리천장 에서 비롯되었습니다 . 유리천장이란 여성이 직장생활을 하면서 종종 마주치는 보이지 않는 장벽 또는 장애물을 말합니다. 또한 비슷한 상황에서 많은 유색 인종이 직면하는 것을 설명하는 데 일반적으로 사용됩니다. 유리 천장의 개념은 1978년 뉴욕에서 열린 여성 박람회에서 작업장에서 여성의 발전(또는 부족)에 대해 연설한 Marilyn Loden이 처음 사용했습니다. 거의 10 년 후에 월스트리트 저널 에 의해 대중화되었습니다. 이 용어는 힐러리 클린턴이 2008년과 2016년 선거에서 미국 대통령에 출마했을 때 다시 주목을 받았습니다. 이 장벽은 종종 특정 여성과 다른 사람들이 해당 조직 내에서 최고 경영진 또는 관리 수준에 도달하는 것을 방지하기 위해 설정됩니다. 이러한 위치는 남성이 지배합니다. 이러한 장애물은 암묵적이며 기록되지 않습니다. 즉, 암묵적인 편견이 기업 정책이 아니라 승진을 방해한다는 의미입니다. 리더십 역할을 확보함으로써 고정관념을 깨고 장애를 극복한 개인이 유리천장을 깨뜨렸다고 합니다.
유리절벽 의 예
저명한 여성들이 유리절벽을 마주한 사례는 많습니다.
마리사 메이어
야후! 2012년 Google에 상당한 시장 점유율 을 잃은 후 Marissa Mayer를 CEO로 임명했습니다 . 그녀는 1년도 안 되는 기간 동안 회사의 세 번째 CEO였습니다. Mayer는 회사의 궤도를 바꾸지 못한 후 압력이 가중되는 가운데 2017년에 사임했습니다. 그녀는 약 5년 동안 그 자리에 있었습니다. 비평가들은 실적이 저조한 회사의 환경 때문이 아니라 그녀의 노력 덕분이라고 평가했습니다. 백인 남성인 Thomas McInerny가 Mayer를 대신하여 두드려졌습니다.
질 솔타우
JCPenney는 2018년에 첫 여성 CEO를 고용했습니다. Jill Soltau는 일련의 연속적인 손실, 매장 폐쇄 및 디지털 시대에 고객의 변화하는 요구 사항에 적응하는 데 어려움을 겪은 후 임명되었습니다. Fortune 500대 기업 중 그녀는 해당 직책에 대한 자격이 있었습니다. 역할을 맡기 전에 Soltau는 Joann Stores의 사장 겸 CEO였으며 업계에서 30년 경력의 베테랑이었습니다. Soltau는 도전적인 산업에 뛰어들고 있었습니다. JCPenney는 막대한 부채를 안고 있었기 때문에 전문가들은 회사가 파산을 피할 수 없을 것이라고 믿게 했습니다. COVID-19 대유행은 재앙으로 판명되었습니다. 회사는 예상보다 빠른 2020년 5월에 파산 신청을 했습니다. 2020년 12월, Soltau는 CEO 자리를 떠나라는 요청을 받았습니다.
유리절벽 에서 기업이 얻고자 하는 것은 무엇입니까?
유리절벽은 여성과 유색인종은 지도자가 될 수 없다는 해로운 생각을 강화할 수 있기 때문에 현 상태를 효과적으로 유지합니다. 여성이나 소수 민족이 필요한 지원 없이 리더십 위치로 승진했지만 성공하지 못한 경우 여성과 소수 민족은 좋은 리더가 아니라고 가정합니다.
여성이 유리절벽 을 피하는 방법엔 무엇이 있을까요?
기업 은 고위 리더십 직책에 있는 여성과 유색 인종 이 성공하는 데 필요한 모든 리소스를 확보할 수 있도록 조치를 취해야 합니다. 여성과 소수 민족이 불가능한 유리 절벽 시나리오에 처할 가능성을 줄이기 위해 할 수 있는 일이 있지만 실제로 이러한 현상이 발생하지 않도록 해야 할 책임은 회사에 있습니다. 기업은 여성에 특화된 리더십 개발 트랙을 제공하고 무의식적인 편견의 영향을 줄이기 위해 블라인드 채용을 실시할 수 있습니다.