백인 남성의 학업 리더십 역할을 지배하다
역사를 통틀어 학계(권력과 영향력에 이르는 중요한 통로이자 임기로 보장되는 견고한 경력의 원천)는 백인 남성이 지배해 왔습니다. 1837년이 되어서야 오하이오에 있는 오벌린 대학이 남녀공학을 허용한 최초의 대학이 되었습니다. 1892년이 되어서야 Alice Palmer는 시카고 대학의 여성 학장으로서 남녀 공학 기관에서 리더십 직책 을 맡은 최초의 여성이 되었습니다. 그 이후로 학문적 리더십의 성별 표현은 느리지만 개선되고 있습니다. 일반적으로 강사 및 조교수와 같은 비정규 직위에는 여성이 더 많지만 대학 총장 및 학장과 같은 최고 수준의 역할에는 여전히 유리 천장이 있습니다. 이는 여성 교수진뿐만 아니라 소수자, 트랜스젠더 및 논바이너리 직원에게도 적용됩니다. 성별이 이분법적이지 않다는 것을 알고 있지만 사용 가능한 데이터가 부족하기 때문에 이 문서는 남성과 여성에만 초점을 맞춥니다. 젠더 유동적인 개인과 관련하여, 우리는 남성과 여성이 아닌 남성과 여성으로 학문적 리더십의 성별 표현을 보고합니다. 보고된 성별이 개인의 신원을 정확하게 나타내지 않을 수 있음을 인정합니다. 여성은 학문적 리더십을 대표하지만 고위직에서 더 적은 부분을 차지합니다. 학문적 리더십에는 성별 임금 격차가 존재합니다. 기관들은 교수진과 이사회 구성원 간의 다양성의 가치를 인식하기 시작했습니다. 대학 총장, 학장, 학장, 학과장, 종신교수 등을 남성이 독식하는 이유는 여성이 부족하기 때문이라는 ‘파이프라인 신화’가 있다. 그러나 더 많은 여성이 남성보다 더 많은 학위를 받고 졸업하고 있습니다. 지난 30년 동안 모든 석사 학위의 절반 이상이 여성에게 수여되었습니다. 박사 학위를 살펴보면 2005-06학년도부터 여성이 남성을 앞지르고 있습니다. 여대 총장은 박사학위를 소지할 가능성도 높습니다. 학문적 리더십에서 여성의 대표성은 증가하고 있지만 남성은 여전히 최고 행정직을 훨씬 더 많이 차지합니다. 미국 교육 위원회(American Council on Education)의 2017년 연구에 따르면 대학 총장의 약 30%가 여성이며, 여성은 대학 이사회의 약 30%를 구성합니다. 더욱 우려되는 것은 대학 총장의 약 5%가 소수 인종 또는 소수 민족 여성이라는 점입니다. 여성은 또한 임기 트랙에서 승진이 적고 남성보다 뒤처지는 경향이 있습니다. CUPA-HR(College and University Professional Association for Human Resources)의 최근 연구에 따르면 교수진 중 여성의 비율은 직급이 올라갈 때마다 감소합니다. 소수 직원도 마찬가지입니다.
회의실의 다양성
이사회에서 상대적으로 적은 비율을 차지하지만 여성 회원은 독특하고 가치 있는 관점을 테이블에 가져옵니다. 여성 이사의 비율이 증가하고 있지만 그 속도는 더디다. 2015년 공립 대학에서 이사의 32%는 2010년 28%에서 증가했으며 여성의 24%는 2010년 17%에서 증가한 이사회 의장이었습니다. 소수 여성은 이사회 대표에서 다시 백인 여성과 백인 남성에 뒤처집니다.
학계의 성별 임금 격차
다른 많은 산업에서와 마찬가지로 학문적 리더십 위치에 있는 여성은 남성보다 수입이 적은 경향이 있습니다. CUPA-HR의 연구에 따르면 2016년 평균 여성 은 남성이 1달러를 벌 때마다 약 80센트 를 벌었습니다. 이것은 달러당 82센트인 전체 국가 임금 격차 보다 약간 더 나쁩니다 . 학계에서 높은 수준의 경력을 가진 유색인종 여성은 백인 남성이 1달러를 벌 때마다 67센트를 받았습니다. 학업 리더십의 성별 임금 격차는 거의 모든 직급에 적용됩니다. 전반적으로 2018-19 학년도에 남성은 평균적으로 여성보다 $16,000 이상 더 집에 가져갔습니다. 남성 교수의 연봉 프리미엄은 1만9000달러가 넘었습니다.
가족 및 진로
고위직에 있는 여성과 남성의 배경과 가정 생활에서도 눈에 띄는 차이가 있습니다. 예를 들어, 미국 대학 총장 연구에 따르면 남성인 대학 총장들은 여성 총장보다 총장 되기 전에 다른 기관에서 일할 가능성이 더 높았습니다. 여성 회장은 기관 내 리더십 개발 프로그램에 더 많이 참여했습니다. 더 많은 여성 대통령이 남성 대통령보다 최고 학술 책임자 또는 다른 고위 행정직을 역임했습니다. 이러한 자격은 여성이 위기의 시기에 대학을 이끌 수 있는 더 나은 준비를 갖추고 있음을 시사할 수 있습니다. 가정 생활은 또한 학계에서 여성의 경력에 더 큰 영향을 미치는 것 같습니다. 여성 대학 총장의 32%가 자녀, 배우자 또는 부모를 돌보기 위해 경력을 바꾼다고 보고한 반면 남성은 16%에 불과했습니다. 이것이 임기 트랙에서 여성이 남성보다 뒤쳐지는 이유 중 하나일 수 있습니다. 여성 회장은 또한 남성인 대학 회장보다 결혼하고 자녀를 가질 가능성이 적습니다. 2020-21년의 글로벌 상황은 대학에 많은 도전 과제를 제시하여 다양성을 더욱 중요한 문제로 만듭니다. 지금은 위기의 시기에 가치 있는 지도자가 될 잠재력을 가진 여성과 유색인종을 식별하기에 이상적인 시기일 수 있습니다. 이는 현재 직원과 후보자 풀 외부에 해당됩니다. 이사회와 관련하여 재정적 요구 사항과 같은 특정 장벽으로 인해 여성과 소수 민족이 참여하지 못할 수 있습니다. 일부 이사회는 보다 다양한 후보자를 유치하기 위해 이러한 장벽을 제거하기 위해 적극적으로 노력해 왔습니다. 이사회는 또한 신입 회원들이 자신의 목소리를 들을 수 있도록 하고 있습니다. 신입 회원 수련회 및 오리엔테이션과 같은 행사는 이사회가 다양성 목표를 향해 노력하는 몇 가지 방법입니다.
결론
학문적 리더십에서 여성의 비율이 증가하고 있지만 다양성의 부족은 여전히 널리 퍼져 있습니다. 기관은 높은 수준의 역할을 위해 자격을 갖춘 여성과 LGBTQ 커뮤니티 구성원을 식별하고 모집하여 모든 그룹의 대표성을 향상시킬 수 있습니다 . 다양한 직원과 이사회는 현재 및 예비 학생, 동문 및 인증 기관과 같은 주요 이해 관계자에게 긍정적인 영향을 미칠 수 있습니다.